Lektor i arbejdsret: Juridiske gråzoner blokerer for et ensartet lønmodtagerbegreb

Digitale arbejdsplatforme som Wolt bevæger sig – muligvis bevidst – i den juridiske gråzone mellem arbejdsretlige regler og kontraktretten, når de anvender selvstændige erhvervsdrivende og styrer dem via deres platformens algoritme på en måde, der ligner en arbejdsgivers ledelsesret.

I Danmark anvender man en sondring, hvor arbejdet enten kan leveres i et ansættelsesforhold eller i en kontrakt mellem to selvstændige virksomheder. Hvis arbejdet leveres af en lønmodtager, finder de ansættelsesretlige regelsæt anvendelse – for eksempel ferielovens ret til betalt ferie.

Status som lønmodtager giver endvidere adgang for fagforbundene til at kræve arbejdet overenskomstdækket og lægge pres på kravet via kollektive kampskridt såsom strejke og blokade. Overenskomster sikrer rimelige arbejdsvilkår på de områder, der ikke er lovreguleret, herunder i forhold til løn, arbejdstid og arbejdsmarkedspension.

De sociale omkostninger – inklusive de overenskomstbestemte – såsom pension og lignende lægger samlet set helt op til 30-40 procent oveni i den rene timeløn, som skal bæres af arbejdsgiver. Sammenlignet med traditionelle leverandører opnår arbejdsplatformene altså en markant konkurrencefordel ved at undgå disse omkostninger.

Dansk ret mangler definition

Hvis arbejdet leveres som selvstændig, er tjenesteyderen frit stillet, og denne vil kun være beskyttet af kontraktretten, som tillader meget vide rammer for to professionelle parters aftaleindgåelse.

Den selvstændige skal for eksempel selv sørge for at tegne arbejdsskadeforsikring og spare op til ferie. Fagforbundene er afskåret fra at kræve overenskomst for selvstændige, fordi det ville stride mod konkurrencelovens forbud mod samordnet praksis om priser, som anses for at være en alvorlig overtrædelse af konkurrenceloven.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at ansættelseslovgivningen og overenskomsterne i vidt omfang ikke kan fraviges ved individuel aftale. Parterne kan derfor ikke gyldigt aftale sig til en status som selvstændig, hvis relationen ikke opfylder de gældende betingelserne.

I stedet sker grænsedragningen på baggrund af en konkret, retlig vurdering af de objektive omstændigheder ved parternes relation. Det sker i forhold til kriterier, der indikerer status som henholdsvis ansat eller selvstændig.

Samtidig sker det tilmed i lyset af det enkelte regelsæts anvendelsesområde. Det vil sige en kontekstuel fortolkning af lønmodtagerbegrebet i den enkelte lov. Der findes nemlig ingen generel tværgående definition i dansk ret af, hvem der anses som lønmodtager.

Usikkerheder gør vurderinger umulige

Forskellige regler anvender forskellige lønmodtagerdefinitioner. Dertil kommer, at de mange forskellige myndigheder, der skal fortolke hvert “deres” lønmodtagerbegreb, herunder Skat og Arbejdsmarkeds Erhvervssikring, ikke er bundet af den arbejdsretlige vurdering.

Derudover er en stor del af de arbejdsretlige regler baseret på EU-retsakter, hvor det er EU-Domstolen, der i sidste ende fortolker lønmodtagerbegrebet.

{{toplink}}

I dansk ret er den mest anvendte definition på en lønmodtager i arbejds- og ansættelsesretten er “en person, der modtager vederlag for arbejde i et tjenesteforhold”. Men den definition efterlader stadig meget rum til fortolkning.

Disse usikkerhedsmomenter betyder, at det er utroligt vanskeligt – tilnærmelsesvist umuligt – på forhånd at fastslå, om eksempelvis en platformsarbejder eller freelancer er lønmodtager eller ej.

I praksis anvendes følgende anerkendte, retningsgivende delkriterier i vurderingen:

1. Platformens grad af instruktionsbeføjelse. Det vil sige hvor intensivt, platformen styrer serviceyderne.
2. Platformens betalingsordning. Det vil sige, om betalingen sker fra kunden til platformsarbejderen eller via platformen.
3. Om platformsarbejderen er forpligtet til at udføre opgaverne personligt, eller om denne i stedet kan sende en anden til at udføre arbejdet.
4. Graden af tilknytning mellem parterne. Det vil sige, om der er tale om om enkeltstående opgaver, eller om der er tal om en mere fast relation med tilbagevendende opgaver.
5. Om platformsarbejderen skal kunne identificeres med platformen. Det vil sige, om der eksempelvis gælder et uniformeringskrav, et krav om logo på et transportmiddel og lignende.

Formodningsregel kan skabe klarhed

Der er imidlertid ingen af de nævnte kriterier, der i sig selv er afgørende, og der er ingen forudbestemt vægtning af dem indbyrdes over for hinanden. Det vil altid være en konkret vurdering.

EU fremhæver for eksempel den manglende gennemsigtighed – det vil sige, at det kan være umuligt for platformsarbejderen at vide, hvor meget algoritmen egentlig leder og fordeler arbejdet.

Alle disse forhold peger i retning af et område præget af usikkerhed, som ikke desto mindre kan løses med de eksisterende virkemidler. Det kræver blot, at spørgsmålet prøves ved domstolene eller en myndighed – eksempelvis Skatterådets kommende afgørelse om et Wolt-bud. Det vil bringe klarhed over retstilstanden for alle parter.

En formodningsregel for lønmodtagerstatus ville gøre det nemmere at prøve spørgsmålet ved en domstol for platformsarbejderen, da bevisbyrden ville ligge hos platformen, som er den nærmeste til at forklare algoritmens styringsomfang.

Men da reglen “kun” skaber en formodning, ændrer den ikke i den egentlige vurdering af, om vedkommende er lønmodtager eller ej. Derfor forekommer det som en oplagt løsningsmodel for at skabe klarhed på området.

debat@altinget.dk