Når konflikterne raser i lokalforeningen

Af Torben Stenstrup

Foreningsliv består af mennesker af kød og blod.

Derfor kan der være mange ting på spil i relationerne mellem foreningsledelsen, de frivillige og medlemmerne. Konflikter kan opstå hvis to personer har forskellige faglige synspunkter på noget centralt i foreningens virke, har et meget forskelligt værdigrundlag, eller ser rødt, når de møder hinanden i forbindelse med aktiviteter eller sociale sammenhænge.

Konflikter kan være ødelæggende og skabe dårlige arbejdsvilkår eller ligefrem splitte foreningen ad og få frivillige til at løbe skrigende bort. Men konflikter bygger også på forskelligheder og dynamikker baseret på nye tilgange til tingene, og derfor kan de også bidrage til at skabe udvikling i foreningen. De kan endda styrke relationer mellem nøglepersoner, når de håndteres rigtigt.

Men hvad vil det sige? Hvornår er der brug for hjælp udefra eller skal luften 'bare' renses med et ordentligt skvulp på generalforsamlingen? 

Hvad giver brændstof til konflikter i lokalforeningen?

Konflikter handler om, at modsatrettede interesser er på spil imellem individer.

Uoverensstemmelser kan udgå fra en konkret sag, mens spændinger er møntet på forholdet mellem de uenige.

Ofte udvikler en konflikt sig lynhurtigt til en sammenkogt ret af konkrete uoverensstemmelser, opsparet generel frustration, personlige spændinger mellem parterne, eventuelt toppet med en række gamle udeståender fra arkivet, der kan hældes med i gryden.

Så er der lagt op til eksplosion. Udfordringen er nu, at det ikke begrænser sig til en konflikt mellem to personer, men kan inddrage andre, der tager parti for den ene eller den anden. 

Hvordan skruer man så ned igen for blusset?

Det bliver lettere at arbejde med konflikter, hvis vi forstår, hvad deres DNA består af. Der findes fire typer af konflikter:

1 - Instrumentelle konflikter – uoverensstemmelser om konkrete mål, midler, arbejdsmetoder, strukturer, procedurer – altså forskellige syn på, hvor vi skal hen, og hvordan vi skal komme derhen.

2 – Interessekonflikter – ballade om fordeling af knappe ressourcer. Det kan være penge, arbejdsopgaver, fysisk plads, ting, frynsegoder, adgang til haltider, opmærksomhed i minutter osv.

3 – Værdikonflikter – kampe om de personlige og kulturelle værdier, man er villig til at slås for. Det kan være menneskerettigheder, religiøs overbevisning, politisk ideologi eller andre mærkesager

4 - Personlige konflikter – følelsernes kampplads, hvor der kan være tusind irrationelle ting i spil, som kan handle om usikker identitet, lavt selvværd, loyalitetsbrist, tillidsbrud, social afvisning, magtkampe osv.

Du kender måske konflikttrappen, hvor en simpel uoverensstemmelse let kan eskalere og blive mere kompleks, involvere flere parter og være vanskelig at løse.

Hvor let det er at lokke modparten ned fra de højereliggende trin handler blandt andet om, hvor dybt konflikten stikker på det personlige plan.

Konflikttype 1 og 2 handler mere om 'sagen' og kan lettere forhandles på plads igennem en god dialog.

Konflikttype 3 og 4 er mere personlige og kræver en større arbejdsindsats for at skabe en forståelse for den andens handlemåder og tænkning for at finde fælles løsninger.  

Hvordan havner vi igen og igen i konflikt i foreningen?

De færreste har lyst til at havne i en konflikt eller bruge kræfter og fokus på at håndtere konflikter mellem medlemmer og frivillige i foreningen. Når det alligevel sker, kan det være fordi:

• Vi er pressede og lidt for hurtige på aftrækkeren, så derfor glemmer vi at tænke os om, før vi har åbnet munden overfor andre
• Hyggeligt smådrilleri vokser i hyppighed og omfang, og bliver af ofret opfattet som mobning, forfølgelse og i sidste ende krænkende adfærd
• Vi melder en konklusion ud, men giver ikke modparten mulighed for at forstå vores ræsonnement, mellemregninger og overvejelser i analysen frem mod den løsning, vi ender med
• Vi fremsætter kontante synspunkter, der ikke inviterer til dialog, og giver ikke udtryk for vores tvivl, frustration og følelser, når vi står overfor et vanskeligt dilemma
• Vi overser, at andre ikke nødvendigvis er enige i vores konklusioner, og dermed opleves vi som 'tromlere' eller kommer til at pege fingre ad andres fejl
• Vi tager afsæt i vores egne behov, og glemmer at andre kan være et helt andet sted - derfor lytter vi reelt ikke til andres argumenter, men har travlt i hovedet med at formulere et modargument

Mange konflikter kan dermed undgås, hvis vi er mere opmærksomme på at bruge et konfliktnedtrappende sprog. Det handler om at skrue helt ned for påstande og oprigtigt prøve at forstå, hvad modparten mener og siger.

En god rettesnor er at prøve at nå frem til fælles handlinger, men ikke nødvendigvis blive enige om fælles holdninger.

Sådan renses den truende luft over lokalforeningen

Lykkelige løsninger på konflikter bygger altid på dialog, hvor parterne gør sig umage med at lytte til hinanden. Når du som foreningsleder oplever en konflikt, må du tage bestik af situationen.

Du har mulighed for at påvirke din egen adfærd men du kan som udgangspunkt ikke bestemme, hvordan din modparts adfærd skal udfolde sig.

Først må du afgøre, om du selv er part i konflikten, eller du kommer ind som tredjepart i en konflikt mellem andre. Hvis du selv er direkte part, kan din imødekommende adfærd direkte bidrage til at gå i retning af en konfliktnedtrapning. Er du tredjepart, må du forsøge at gå åbent og objektivt til værks, uden at tage parti i konflikten. Du har valget mellem to forskellige ledelsesmæssige tilgange til konflikten. Den ene handler om at løse konflikten og den anden om at opløse konflikten.

Konfliktløsning har fokus på at finde en tålelig model, så livet i foreningen kan gå videre. Det bygger ofte på dialog og lander i et kompromis. Men nogle gange er der brug for en afgørelse, hvor den ene part får 'ret', og som ultimativt kan ende med, at et medlem ekskluderes fra foreningen.

Konfliktopløsning bygger på en samarbejdende stil og har som mål at finde fremadrettet energi og nye perspektiver i de forskelligheder, der kickstartede den aktuelle konflikt. Det er altså en proces, som kræver, at deltagerne investerer tid og god vilje i at søge bagom konflikten og finde nye svar.

En tredje variant af konflikthåndtering er metoden mediation, hvor en uvildig tredjepart indtager en rolle som upartisk hjælper for at finde en afbalanceret løsningsmodel for begge parter i konflikten.

I sjældne tilfælde er en konflikt så ødelæggende for foreningens sammenhængskraft og fremtid, at der må en overordnet instans på banen for at finde en afklaring.

Det kan være, at en gruppe frivillige beder bestyrelsen om hjælp. Og nogle gange må foreningens øverste myndighed, generalforsamlingen inddrages. Det kan være ved at anmelde et punkt til behandling på dagsordenen eller være en personsag om eksklusion af et eller flere medlemmer.

I nogle tilfælde handler konflikten om bestyrelsen selv, og hvis det ikke er lykkedes at finde en løsning gennem direkte dialog, er det ultimative kort at stille et mistillidsvotum til den siddende bestyrelse. Man kan altid stille et mistillidsvotum på generalforsamlingen, og hvis der er flertal for det, går hele den siddende bestyrelse af, og der finder nyvalg sted til alle pladser i bestyrelsen.

 

debat@altinget.dk