Lederikon: Her er fem gode råd til et godt arbejdsmiljø

“Erkend nu bare, at du ikke selv har alle kompetencer."

Sådan indleder direktør i Børnecancerfonden Marianne Benzon Nielsen et af sine fem råd til andre ledere i de danske civilsamfundsorganisationer. Altinget har på baggrund af de seneste måneders afsløringer af brud på arbejdsmiljøloven blandt danske civilsamfundsorganisationer spurgt den erfarne leder, hvordan man leder en organisation med fokus på det gode arbejdsmiljø.

I 2016 kårede Lederne hende som årets leder foran konkurrenter som Bjarke Ingels (BIG) og Anders Runevad (Vestas). Samtidig blev hun den første vinder fra en civilsamfundsorganisation.

Her er Marianne Benzon Nielsens bedste råd:

1. Påtag dig dit ledelsesansvar i alle ledelsesfacetter
Ansvar i alle ledelsesfacetter er sindssygt vigtigt, hvis du vil have et godt arbejdsmiljø. Både internt og eksternt. Du skal tage ansvar for de midler, der bliver dig betroet af folk, der har arbejdet hårdt for de penge, de sender videre til dig. Det er en indstilling, som du som leder skal have fokus på, at dine medarbejdere har.

Vi skal opføre os ordentligt og dermed opføre os ordentligt både over for donorer og hinanden. Derfor skal man være bevidst om det ansvar, man har i organisationen. Du kan ikke outsource ansvaret for at sikre, at dine medarbejdere trives. Du skal have opmærksomheden på de folk, du arbejder sammen med. Du har et stort ansvar for at få dagligdagen til at være god for hver en medarbejder.

Hvis du skal nå dine mål, så er det en forudsætning, at dine medarbejdere har det godt. Og derfor skal medarbejdertrivsel sættes i klare rammer. Du skal sørge for, at alle medarbejdere er klar over, hvad det er for en kultur, der kendetegner organisationen. Du skal sætte klare rammer for samværet mellem kollegaerne.

Og prøv så at være lidt mindre rigid. Du skal have overskud til at kunne se, hvis en medarbejder ikke har det godt eller vil have det bedre med en hjemmearbejdsdag. Vær nærværende, og hav en åben dør til dit kontor. På den måde har jeg fået et team, hvor man kan sige ting til hinanden, og hvor man er opmærksom på hinanden og hinandens trivsel.

2. Tænk arbejdsmiljø ind i vækst
Når du vækster, skal du ikke bare tænke på den næste ansættelse som en isoleret fase. Du arbejder med mennesker, hvor nye ansættelser kan få indflydelse på de nuværende medarbejderes arbejdsopgaver og deres profil.

Det griber ind i deres liv, når der kommer nye til. Her er det ekstra vigtigt, at du er opmærksom på personaletrivsel. For der kan let skabes usikkerhed i en vækstproces. Medarbejderne tænker, er der nogen, der rører ved mine arbejdsopgaver? Er det en ny leder, jeg kan arbejde sammen med? Bliver jeg ved med at sidde på min faste plads?

De her spørgsmål kan have kæmpe indflydelse på medarbejdernes trivsel, og derfor skal der være en høj grad af dialog og åbenhed. Særligt når organisationen er i vækst. Du kan ikke bare sidde og beslutte ting hen over hovedet på dine medarbejdere.

3. Arbejd med kulturen i dit team
Find ud af, hvordan dine medarbejdere gerne vil være sociale sammen. Nogle har et stort socialt gen, andre har det i mindre grad. Hvordan siger man fra, og er det okay at sige fra? Det skal italesættes, hvordan vi gerne vil være sammen på arbejdspladsen.

Det er også vigtigt, når der kommer nye medarbejdere. De skal vide, hvilken kultur I har, og de skal vide, at de kan være ærlige om deres behov. I Børnecancerfonden har vi ofte ugentlige udviklingsmøder, hvor vi taler om det, der kan være svært at italesætte. Du skal skabe en kultur, hvor der er plads til at råbe op og sige fra. Det er her, du danner din gruppes dna, selv med vidt forskellige profiler.

4. Vær opmærksom på dine ildsjæle
I Børnecancerfonden har vi mange forskellige profiler, og det skal der være plads til. Fælles for dem er, at de er ildsjæle. Og en af de vigtigste udfordringer er at holde dem motiverede. Det er de, hvis de har det godt, men det er virkelig individuelt, hvordan du sikrer det.

Nogle har brug for en hjemmearbejdsdag, en anden har brug for nye opgaver. Men fælles for dem er, at du skal stole på, at de gør et godt stykke arbejde, når du kigger væk. Giv dem friheden og fleksibiliteten til at løse deres opgaver selvstændigt. Jeg er aldrig blevet skuffet, så længe du har din dør åben, og dine medarbejdere tør komme til dig med et problem.

5. Erkend egne begrænsninger og bed om hjælp
Kig dig selv i spejlet og erkend dine egne begrænsninger. Hvad er det, du er god til, og hvor skal du have hjælp. Og ansæt så nogle, der kan hjælpe dig med det, du ikke er god til. Det lyder banalt, men vi vil alle gerne være gode til det hele. Det vil jeg selv, for det er det fedeste – men sådan er det bare ikke. Og måske er der noget, du er god til, men der er andre opgaver, som er vigtigere, og som burde have en større opmærksomhed fra dig.

Lær dig selv, at du godt må bede om hjælp. Det har jeg gjort med den organisationsudvikling, som vi er i gang med i Børnecancerfonden, og det er virkelig sundt for os. For jeg kan mærke, at jeg mister mit nærvær og tilstedeværelse, når jeg har for travlt, og det kan en organisation ikke holde til. En leder skal have et overskud og et overblik for at skabe trivsel. Det er også det mest rentable.