Nu står det klart, at det er forhandlingsindsatsen, der har skabt de lønniveauer, vi har i dag

Sygeplejerskerne får ikke for lidt i løn i forhold til andre offentligt ansatte.

Det var den umiddelbare konklusion, da et udkast til Lønstrukturkomitéens rapport lækkede for nogle uger siden. Men hvad gør vi så for at sikre det nødvendige antal sygeplejersker i fremtiden?

Det giver komitéens rapport ikke svaret på, men rapporten kan give afsæt til nogle vigtige og vanskelige samtaler i de faglige organisationer, blandt arbejdsgiverne og ikke mindst parterne imellem.

Lønstrukturkomitéen konstaterer, at det ikke har været muligt afdække udviklingen i lønstrukturerne i den offentlige sektor, men de skriver, at der ikke kan peges på ét enkeltstående nedslagspunkt som bestemmende for de nuværende lønstrukturer, hvilket må anses som en direkte kommentar til den ofte omtalte tjenestemandsreform i 1969.

Komitéen konkluderer, at lønstrukturerne i den offentlige sektor i dag afspejler parternes valg og prioriteringer samt indgåede kompromisser gennem mange årtiers forhandlinger.

Med andre ord: Organisationernes indsats og prioriteringer ved overenskomstforhandlingerne er bestemt ikke ligegyldige.

Jeg har indhentet tal fra Danmarks Lærerforening, Dansk Sygeplejeråd og BUPL, og på baggrund af dem har jeg foretaget nogle procentudregninger, der viser, at for 30 år siden svarede begyndelseslønnen for en sygeplejerske til 95 procent af begyndelseslønnen for en folkeskolelærer, og pædagogernes begyndelsesløn udgjorde ligeledes 95 procent. I dag 30 år efter er der sket en markant ændring. Nu udgør sygeplejerskens begyndelsesløn kun 79 procent, mens pædagogerne har en begyndelsesløn svarende til 86 procent af lærernes.

I hele perioden har de tre organisationer haft den samme procentvise ramme at forhandle ud fra. Udviklingen i begyndelseslønnen er derfor et eksempel på det, som komitéen kalder parternes valg og prioriteringer samt indgåede kompromisser.

Der kan være gode grunde til de valgte prioriteringer, men konklusionen er, at overenskomstforhandlingerne har en klar betydning for lønstrukturerne.

Forhandlingerne kan også have betydning for lønrelationerne, selv om det er den samme ramme, der forhandles ud fra.

{{toplink}}

Ved OK-forhandlingerne i 2008 blev der forhandlet ud fra en ramme på 12,8 procent. Rammen skulle udover løn også finansiere mere bløde krav på områder som senior, TR-vilkår, kompetenceudvikling og lignende.

Da forhandlingerne var afsluttet, kunne vi i Danmarks Lærerforening konstatere, at resultatet forbedrede lærernes livsløn med hele 13,8 procent. Her og nu-effekten holdt sig indenfor den aftalte ramme, men ved at tænke i et mere langsigtede perspektiv blev det et klart bedre resultat for lærerne.

Lønstrukturkomitéen har også sammenlignet lønningerne i det offentlige med lønningerne i det private.

Her konstaterer komitéen, at det generelle billede er, at de laveste lønnede har en relativ lavere timeløn, samt at de højest lønnede har en relativ højere timeløn i det private sammenlignet med den offentlige sektor.

Dette forhold udfordrer ønsket om en solidarisk lønpolitik i den offentlige sektor. Mange af de lavestlønnede job i den offentlige sektor er samtidig de job, der er i størst fare for at blive konkurrenceudsat i et offentligt udbud.

Bliver forskellen mellem lønningerne for de privatansatte og de offentligt ansatte for disse personalegrupper forøget, øges risikoen for, at hårdt pressede kommuner og offentlige institutioner vælger en privat udbyder. Sker det, bliver slutresultatet, at lønnen falder for de pågældende faggrupper.

Udlicitering af disse jobfunktioner er ikke blot en udfordring for de offentlige ansatte, der bestrider jobbene i dag. Alle offentlige overenskomster er omfattet af den såkaldte reguleringsordning, der sikrer, at gennemsnitslønnen i den offentlige sektor reguleres i forhold til gennemsnitslønnen i den private sektor.

En øget udlicitering af jobbene i bunden af lønhierarkiet vil betyde, at gennemsnitslønnen i det offentlige alene af den grund stiger. Det vil betyde lavere lønudviklingen for alle kommunalt og regionalt ansatte.

Præcis den effekt har vi i årevis kunne konstatere på det statslige arbejdsmarked. Andele af lavtlønnede er faldet, mens andelen af højtlønnede akademikere er steget. Det har eksempelvis resulteret i, at statsansatte lærere har haft en markant dårligere lønudvikling end kommunalt ansatte lærere.

{{toplink}}

Ifølge komitéens analyser ligger folkeskolelærerne i den øvre ende af lønhierarkiet. Alligevel kan vi konstatere, at manglen på uddannede lærere i folkeskolen udgør en af de allerstørste rekrutteringsudfordringer. Næsten en femtedel af lærerstillingerne er i dag besat af personer uden en læreruddannelse.

Og det er tankevækkende, at friskolesektoren slet ikke har de samme rekrutteringsudfordringer som folkeskolen, selv om årslønnen typisk er 12.000-14.000 kroner lavere.

Blandt sygeplejerskerne er der en relativ stor lønspredning, men det er mit indtryk, at vi har en hel generel udfordring med at skaffe det nødvendige antal sygeplejersker uagtet lønniveauet på det enkelte område.

Forholdet mellem løn og rekruttering bestemt ikke er en til en. Men det betyder på den anden side selvfølgelig ikke at lønnen ikke har en betydning.

Baggrunden for, at lønstrukturkomitéen blev nedsat, var ikke mindst de massive udfordringer med at kunne ansætte den nødvendige kvalificerede arbejdskraft i store del af den offentlige sektor. Svaret på den udfordring finder vi af gode grunde ikke i rapporten.

Rapport er bestemt interessant, men hvis de kommende diskussioner om indholdet betyder, at politikere og chefer i den offentlige sektor mister fokus i forhold til at skabe gode rammer for medarbejderes daglige arbejde, risikerer vi, at den gør mere skade end gavn.

Og så skal vi huske, at løn også kan have en direkte demotiverende effekt. Det så vi eksempelvis med individualisering af lønnen i uddannelsessektoren, hvilket er dokumenteret i Lønkommissionens om-fattende rapport fra maj 2010. Da kun en del af sygeplejerskerne under pandemien fik et løntillæg, gav det ligeledes anledning til frustrationer.

Lønstrukturkomitéen har lavet et stort og grundigt arbejde. Nu begynder den egentlige udfordring.

Rapporten skal omsættes til handlinger, der kan styrke rekrutteringen til alle de mange områder i den offentlige sektor, hvor rekrutteringen er den altoverskyggende problemstilling.

{{toplink}}