Pipfugleaktivering og personprofiler

Af Jørgen Borre Larsen
Direktør i Jobrådgivernes Brancheforening  

Igennem de seneste måneder har der i pressen været mærkelige historier fremme om ledige borgere, der har været på jobsøgningskursus hos private aktører. Aviserne har bl.a. kunnet fortælle, at borgerne blev sat til at finde deres "indre fugl". Kommentatorer og fagforeningsfolk har stået i kø for at tage afstand, og et vittigt folketingsmedlem har benyttet lejligheden til at opfinde begrebet "pipfugleaktivering", som en emblematisk betegnelse for meningsløs aktivering, der efter den pågældendes mening i hvert fald umuligt kan bringe de ledige tættere på et job.

Retvisende beskrivelse af pipfugleaktivering
I betragtning af hvor massivt "den indre fugl" er blevet omtalt, er det i grunden tankevækkende, at ingen af kritikerne har interesseret sig for, hvad der mon egentlig er kernen i disse historier. En borger uden forudgående indsigt i emnet må efterlades med det indtryk, at det enten må dreje sig om nogle konsulenter, der på vaskeægte kvaksalvermanér diagnosticerer sagesløse borgere, eller også må der være tale om en slags nyreligiøse meditationer, hvor en "indre fugl" på forunderlig vis åbenbarer sig for selv den vantro.

Når nu ingen journalister har interesseret sig for at give en retvisende beskrivelse af emnet, må det være på sin plads, at andre forsøger at gøre det. Jeg kender ikke de konkrete tilfælde, som pressen har refereret til og vil derfor undlade at kommentere dem. I stedet vil jeg fremstille problemfeltet mere bredt og generelt.

Lad os starte med at slå fast, at det på ingen måde handler om "at finde sin indre fugl". Det emneområde, vi befinder os i, hedder på fagsprog personvurdering, personprofiler eller personlighedstest.

Personvurdering
Personlighedstest anvendes i stort omfang af erhvervslivet i rekrutteringsprocesser som en del af beslutningsgrundlaget for, om virksomheden nu skal ansætte den ene eller den anden kandidat. Det gør man, fordi det ikke er nok, at den jobsøgende er fagligt dygtig. Man lægger også vægt på personlige egenskaber og præferencer. Herom har professor ved CBS Henrik Holt-Larsen sagt: "Uanset hvilket job, der er tale om, lægger virksomhederne i stigende grad vægt på personlige egenskaber. Flere medarbejdere har direkte kontakt med kunder eller borgere, og personligheden er afgørende for alt fra en statsansat til en taxachauffør, ligesom en bilmekaniker er ambassadør for værkstedet. Derfor er en psykologisk test relevant i de fleste tilfælde."

Folk med interesse for persontest kan være medlem af Videnscenter for Professionel Personvurdering. Medlemmerne består bl.a. af testudbydere, faglige organisationer, arbejdsgiverorganisationer, offentlige myndigheder og private virksomheder. I det danske testmiljø har man oplyst, at det ikke vil være urealistisk at regne med, at 80 % af alle danske virksomheder med mere end 200 medarbejdere anvender test i ansættelsessituationer.

Kikker man på testudbydernes hjemmesider, kan man ofte finde reference- eller kundelister. Det er et interessant studium, fordi man her får et billede af, hvilke typer virksomheder, der bruger test. Det viser sig, at test anvendes i alle brancher, og ikke alene på lederniveau, men også på funktionærniveau. Større produktionsvirksomheder anvender ligeledes test ved rekruttering af produktionsmedarbejdere. Også offentlige myndigheder anvender test, jf. bokse nedenfor.

Personlighedstestens  styrker
Hvad består så en personlighedstest i?

En persontest forsøger typisk at tegne et billede af en række adfærdstræk, der har betydning for arbejdslivet, opgaveporteføljen og dermed også for arbejdstagerens trivsel. Nogle test kortlægger mange forskellige adfærdstræk, mens andre fokuserer på nogle få. Adfærdstræk måles tit i modsætningspar, der f.eks. kan være indadvendt/udadvendt, konkret/abstrakt, helhed/detaljer, impulsiv/selvbehersket.

Måden et sådant billede fremkommer på består i, at en person forholder sig til en række udsagn, der er formuleret i et spørgeskema. Udsagnene har relation til de adfærdstræk, man ønsker at afdække. Til hver adfærdstræk er der tilknyttet mange forskellige udsagn. Herved reducerer man mulige tilfældigheder i besvarelserne.

Spørgeteknikken kan variere, men det er ofte sådan, at man stilles over for et valg mellem flere forskellige udsagn, tilknyttet forskellige adfærdstræk. Når et spørgeskemaet er fuldt afkrydset, vil man få et billede af en persons præferencer.

En personprofil består derfor af 'summen' af personens besvarelser. Den kan illustreres i en grafisk profil eller pædagogisk udtrykkes ved hjælp af metaforer, der kan hentes mange steder fra, f.eks. i dyreverdenen, i farvelæren eller i klassiske menneske- eller organisationstyper.

En personprofil er derfor hverken en diagnose eller en facitliste. Den anvendes derimod som et grundlag for en dialog mellem en respondent og en person, der skal være uddannet i og certificeret til at anvende den pågældende personprofil. Det bærende element er derfor ikke personprofilen i sig selv, men derimod samtalen om den. Værdien og udbyttet afhænger derfor meget af de involverede personers evne til at samtale, herunder ikke mindst den certificerede persons kompetence.

Seriøse tests
Der findes mange persontest på markedet. Et fællestræk ved de seriøse personprofiler er, at de er videnskabeligt funderede, bl.a. i form af en ajourført og dokumenteret validitet. Et andet fællestræk er, at de seriøse testudbydere strengt følger et sæt etiske retningslinjer. Disse består for det første i, at en person skal give sit samtykke til at blive testet. Dernæst er det et krav, at den person, der forestår samtalen, er uddannet og certificeret i den pågældende profil. Endvidere skal den testede person altid tilbydes en personlig samtale om testresultatet. Det følger også af det tidligere nævnte, at det ikke giver mening blot at udlevere et skriftligt testresultat. Endelig er det et lovgivningsmæssigt krav, at testresultatet skal destrueres efter brug, uanset om det måtte foreligge på papir eller i elektronisk form.

Personprofiler bruges i øvrigt ikke alene i forbindelse med ansættelsessamtaler. De bruges også i vid udstrækning til medarbejderudviklingssamtaler og gruppeprocesser. Ulrik Wilbek har i sin bog 'Tro på dig selv' skrevet et interessant kapitel om det udbytte, som herrelandsholdet i håndhold har haft af at arbejde med sådanne værktøjer.

Personprofiler i aktiveringsindsatsen
Herefter rejser spørgsmålet sig, om det giver positiv mening at anvende personprofiler i aktiveringsindsatsen?

Under forudsætning af at der anvendes seriøse værktøjer, og at man i øvrigt følger de etiske retningslinjer og overholder lovgivningen, vil mit personlige svar være ja. Det giver bestemt mening, når en individuel vurdering af personen og den situation, den pågældende befinder sig i, taler for det, og den pågældende i øvrigt selv kan se formålet.

Hovedbegrundelserne herfor er, for det første, at den ledige jobsøgende står langt bedre rustet i en ansættelsessituation, når man på forhånd har kendskab til de rekrutteringsværktøjer, som man med stor sandsynlighed vil møde.

For det andet vil et forhåndskendskab til testværktøjer sætte den jobsøgende i stand til at forholde sig kritisk til testresultatet og dermed løfte kvaliteten af ansættelsessamtalen.

Og endelig, for det tredje, må man ikke overse, at ledighed for mange mennesker kan have en næsten invaliderende virkning. Når man har sendt hundredvis af ansøgninger af sted til stillinger, man mener at være kvalificeret til, er det nedslående at modtage det ene afslag efter det andet. Man kommer let i tvivl om sine egne kvalifikationer. Her kan arbejdet med personprofiler have stor betydning, fordi de kan bidrage til, at man får et fundament for at kunne stå fast på egne styrker.

Eksempler på private virksomheder, der anvender test:
Adecco, Alfa Laval A/S, Alka Forsikring, American Express, Arla Foods, Canon, Carlsberg, Coca Cola, Cowi, Danfoss, Dansk Arbejdsgiverforening, Dansk Retur System, De Gule Sider, Deloitte, DHL, Ernst & Young, Falck, Ferring Pharmaceutical, Finanssektorens Uddannelsescenter, G4S, GF Forsikring, GlaxoSmithKline, Glud & Marstrand A/S, Grundfos A/S, Gumlink, H&M, Hilton, IF Skadeforsikring A/S, IKEA, ISS Danmark A/S, KMD A/S, KPMG, Krüger, Lundbeck, Lego, LifeCycle Pharma, Mercuri International, Metro Service A/S, Nilfisk, Novo Nordisk, Nykredit, OBH-gruppen, Odense Sport & Event, OK Olie a.m.b.a., PBS, Post Danmark, PricewaterhouseCoopers, Roche A/S, Siemens A/S, Siemens Wind Power, Spar Nord, TDC, Teknologisk, VKR-Holding.

Eksempler på offentlige myndigheder og institutioner, der anvender test:
ATP, Banedanmark, Favrskov Kommune, Fredericia Kommune, Gentofte Kommune, Guldborgsund Kommune, Haderslev Kommune, Holstebro Kommune, IT-Universitetet, Kalundborg Kommune, Konkurrencestyrelsen, Køge Kommune, Region Midtjylland, Region Nordjylland, Ringsted Kommune, Silkeborg Kommune, Skanderborg Kommune, SKAT, Sønderborg Kommune, Varde Kommune, Viborg Kommune, Økonomi- og Erhvervsministeriet, Århus Universitetshospital.

debat@altinget.dk