Topledelse i Rudersdal: Det et et problem, at kommunernes øverste ledelse ikke afspejler samfundet 

Der er kun to kommuner ud over Rudersdal, hvor der både er en kvindelig borgmester og en kvindelig kommunaldirektør. Vi udgør tydeligvis en sjælden og usædvanlig konstellation i det kommunale landskab.

Selvom vi hører, at vi bør være stolte af det kæmpe spring, vi har taget i Rudersdal, så er vi nok mere optagede af, at der kun er 21 procent kvindelige kommunaldirektører og 20 procent kvindelige borgmestre.

Mens de øvrige ledelseslag i de fleste af landets kommuner fint afspejler den organisation, som lederne styrer og leder, synes vi dermed fortsat ikke at have sikret det i kommunernes øverste ledelse.

Er det et problem? Ja, hvis man deler vores overbevisning om, at vi bliver meget bedre til at træffe beslutninger uden blinde vinkler, når vi sørger for, at få diversiteten med ind i rummet.

{{toplink}}

Handler ikke kun om kvinder 

Handler det så bare om at få flere kvinder ind i topledelsen af danske kommuner? Nej, men det gør det også. Vi er begge optagede af at levere den bedst mulige kvalitet i alle kommunens ydelser. Det, tror vi, at vi opnår bedst ved at erkende, at vi ikke har svaret på alting.

Det er ikke en svaghed at vise en form for sårbarhed i sin viden og i sin strategi. Det gør faktisk blot budskabet mere autentisk og ærligt.

Åbenhed og inddragelse er nøgleord for os: Åbenhed om vores overvejelser, om vores behov for at høre andre synspunkter og et oprigtigt ønske om at inddrage borgere, medarbejdere og samarbejdspartnere, fordi vi ikke har alle svar, og fordi vi træffer beslutninger, der griber ind i andres liv.

For os begge er det vigtigt, at 8. marts ikke bare handler om kvinder, men også om, at vi hele tiden holder os målet om at tænke bredt i forhold til at fremme empati, mangfoldighed og diversitet i organisationen for øje, så den – både på medarbejder- og på ledelsesniveau – afspejler det samfund, vi servicerer.

Ikke nok fokus på diversitet

Vi er nået et godt stykke vej i Rudersdal, men vi har langt igen, før vi også ledelsesmæssigt er en mangfoldig og divers organisation. 12,6 procent af de kommunalt ansatte har anden etnisk baggrund end oprindeligt dansk, men de er ledelsesmæssigt repræsenteret af meget få ledere i danske kommuner.

Vi har desværre ikke aktuelle data, men for at illustrere problemstillingen havde vi i 2010 bare 14 med en ikke-vestlig baggrund ud af godt 5.300 offentlige topledere. Det er slet ikke godt nok, og vi kan heller ikke i Rudersdal tillade os at hvile på laurbærrene.

{{toplink}}

Når vi ser ind i en række af vores velfærdsområder, har vi mange etniske kvinder, men vi har stort set ingen ledere med samme baggrund.

Skal vi håndtere det, stiller det krav til vores talentudvikling, men i høj grad også til vores generelle fokus på diversitet som vejen til bedre beslutninger og bedre arbejdspladser.

Modet til at være uenige

Vi ser mange veje til en mere divers og mangfoldig ledelse på borgmester- og kommunaldirektørposterne. Og vi bliver ikke enige om vejen derhen, selvom målet og ambitionerne for os begge er klare.

Mens den ene mener, at der er brug for strukturelle tiltag, hvis vi skal skabe en anden form for diversitet i topledelser, bestyrelser, ved paneldebatter og konferencer, så er den anden ikke parat til at tale om kvoter og tvungne, strukturelle tiltag.

Den ene af os mener, at den øremærkede barsel til mænd er et vigtigt skridt på vejen, og at der også kan være behov for kvoter inden for andre områder. Den anden mener, at det er op til familierne selv, hvordan de fordeler eksempelvis barsel.

Vores forskellige udgangspunkter og forskellige tilgange til at virkeliggøre fælles mål er vores ubetingede styrke.

Vi træffer ikke beslutningerne alene, men sammen med en organisation, som, vi ønsker, har modet til at være uenig og evnen til at repræsentere samfundets forskelligheder, uanset om afsættet er køn, etnicitet, religion eller blot politisk ståsted.

debat@altinget.dk