Sandhedens time for kvalitetsreformen

Af Ole Pass,

Formand for Foreningen af Socialchefer og socialchef i Rødovre Kommune

Forhandlingerne om den kommende kvalitetsreform går om kort tid ind i den afgørende fase.

Uanset hvilke af de 180 forslag i oplægget, der kommer i spil, skal kvalitet i den offentlige service tage sit udgangspunkt i det direkte møde mellem bruger og myndigheds- / serviceudfører.

Det er i denne sandhedens time, at kvaliteten skal fremstå som en realitet.

Samtlige forslag i kvalitetsreformen er således vigtige, men samtidig uden værdi, hvis ikke medarbejderne er motiverede. Dette sikres gennem god ledelse, der ikke mindst inddrager, udnytter og udvikler medarbejdernes personlige og faglige kompetencer.

Arbejdet for og med mennesker udgør en væsentlig del af opgaverne i den offentlige sektor, ikke mindst inden for social- og sundhedsområdet.

Medarbejderne bruger i disse relationer i stort omfang egen personlighed og faglighed som "arbejdsredskab". Medarbejderinddragelse får således en særlig dimension på dette område.

Derfor er der ikke mindst i ældresektoren gennem flere år arbejdet systematisk med leder og medarbejder udvikling og arbejdstilrettelæggelse, her under etablering af selvstyrende enheder.

Vi starter således ikke i år nul, og har behov for at konstatere, at eksempelvis hjemmeplejen med de mange differentierede opgaver rækkende fra rengøring hver fjortende dag til døgndækkende terminalpleje, de mange brugere (ca. 176.000 over 65 år), de mange medarbejdere (ca. 50.000 fuldtidsstillinger ), de mange kontakter ( mere end 300.000 i døgnet ), døgndækning 365 dage om året og mildt sagt meget "spredte" arbejdspladser - trods denne kompleksitet i hovedtræk og alt overvejende er velfungerende.

For en af de højest prioriterede og vigtigste velfærdsydelser er dette imidlertid ikke nok.

Der er for mange eksempler på, at netop medarbejdernes personlige involvering kombineret med en ubalance i forhold til sky høje urealistiske forventninger hos de ældre og de pårørende, men nok så alvorligt også en ubalance i forhold til egne faglige mål og ambitioner fører til udbrændthed, der igen giver sig udslag i mistet motivation, forringet service og forhøjet sygefravær.

Hvad kan vi så gøre ved det?

Balance mellem kompetence og ansvar

Kodeordene er i den forbindelse, at give fagligt råderum for den enkelte medarbejder samt at finde den rette balance mellem kompetence og ansvar.

Det er vigtigt at erkende, at dette balancepunkt er individuelt for den enkelte medarbejder, men at man generelt kan konstatere, at indflydelse på eget arbejde har en positiv effekt ind til balancepunktet er overskredet og ændres til følelse af utilstrækkelighed m.v.

Det er derfor en ledelsesmæssig opgave at være opmærksom på den enkelte medarbejders kompetencer og ressourcer og løbende matche disse til opgaven.

Der er heller ikke her nogen genvej til succes, men nødvendigt, at den nærmeste ledelse er nærværende og opmærksom på, at matchningen fungerer, og at man har en mere individuel tilgang, end den, der praktiseres i dag.

Hvordan skabes fagligt råderum?

Som bekendt har mange kommuner forsøgt sig med selvstyrende enheder indenfor hjemmeplejen, oftest uden den store succes. Det er således ikke formålstjenligt at beslaglægge gode, sundhedsfaglige ressourcer til administrative og planlægningsmæssige opgaver, og det er ikke rimeligt at placere et kollektivt ansvar i det yderste led for at løse en ressourceklemme og et prioriteringsdilemma, som det samlede politiske og administrative ledelsesniveau fra minister til områdeleder rettelig har ansvaret for.

Opdeling dræber fleksibilitet

I stedet bør man koncentrere sig om at fjerne den i særklasse største barriere for medarbejdernes handlefrihed i mødet med borgeren, nemlig opdelingen i myndighedsopgaver og leverandøropgaver.

En opdeling, der er god og fornuftig på det overordnede niveau og en direkte forudsætning for inddragelse af private leverandører, men som i det direkte møde mellem bruger og leverandør, offentlig som privat, ikke fungerer.

Den dræber således den fleksibilitet og faglige handlemulighed i hverdagen, som skal skabe den grundlæggende kvalitet, at ydelsen matcher det aktuelle behov på dagen.

En myndighedsafgørelse bliver i sagens natur truffet på grundlag af brugerens gennemsnitlige behov, et gennemsnit, som sjældent eller måske aldrig er til stede. Det bør være den daglige hjælper, der vurderer det daglige behov inden for den generelle, gennemsnitlige ramme, og det bør være den daglige hjælper, der tildeler ydelsen, inden for denne ramme, uden krav om skriftlighed og godkendelse i anden instans.

En sådan handlefrihed vil øge motivationen, effektiviteten og kvaliteten, men forudsætter selvsagt accept af, at præcisionen i overholdelse af den daglige vagtplan svækkes, med mindre der tilføres området væsentlige ressourcer.

Den voldsomme fokusering på myndighedsafgørelser, retsliggørelse og retskrav, hvor selv fleksibilitet er blevet et sådant retskrav!, er efter min opfattelse en blandt flere væsentlige årsager til, at en "fejlsøgningskultur" i de seneste år har sneget sig ind på ældreområdet og truer med at angribe den udviklingsorientering, der altid har kendetegnet det samlede ældreområde i Danmark.

Kvalitetsreformen skal medvirke til at bringe udviklingen på rette spor.

Vi har et fælles ansvar for at skabe sammenhæng og kvalitet i indsatsen for de ældre.

Med udgangspunkt i en fælles, grundlæggende tillid til medarbejderne og til at motivation og udnyttelse af egne ressourcer for den enkelte medarbejder er den vigtigste drivkraft, vil vi som socialchefer sikre, at kvalitetstoget kører hastigt ud ad det rette spor.

debat@altinget.dk