IDA: Bureaukratiske bremseklodser udfordrer rekruttering af it-professionelle i det offentlige

I december fik Danmark for første gang en digitaliseringsminister i skikkelse af Marie Bjerre (V). Forhåbentlig vil ministeren og det nye digitaliseringsudvalg nu i fællesskab påtage sig ansvaret for, at vi skaber de optimale rammer for en fornuftig it-udvikling i den offentlige sektor, som står med en række udfordringer i de kommende år. 

Øverst på dagsordenen står med flammeskrift: It-sikkerhed. Det er paradoksalt, at it-sikkerheden på lange stræk ikke er fulgt med udviklingen, når vi har digitaliseret nye områder af den offentlige sektor. Derfor står vi nu i den besynderlige situation, at vi som et af de mest digitaliserede lande i verden også er et af de mest sårbare for hackerangreb.  

Det fører til den næste store it-udfordring: Manglen på it-arbejdskraft. Et problem, som mange private virksomheder også står med.  

Bremseklodser for offentlig rekruttering 

Typisk er lønningerne højere i den private sektor, og næsten alle it-folk, jeg kender, oplever jævnligt at blive kontaktet af headhuntere. Derfor er it-afdelingerne på mange offentlige arbejdspladser dybt optaget af at fastholde de nuværende medarbejdere – og selvfølgelig også at tiltrække nye. 

Det kan vi gøre på mange måder, og det er vi i al beskedenhed ret gode til på min arbejdsplads. Men der er nogle kedelige bremseklodser, som gør, at min offentlige arbejdsgiver er stillet noget anderledes end på det private arbejdsmarked, og det forhindrer os i at udnytte det fulde potentiale.

Typisk skal der findes normeringer, budget og håndfaste argumenter for en ny it-ansættelse, og vi kan ikke bare ”hyre talent fra gaden”. Jeg oplever desværre en noget konservativ og bureaukratisk tilgang til rekrutteringsopgaven, som kan tabe mange talenter på gulvet.  

Jeg har gennem tiden deltaget i mange jobmesser for at promovere min egen arbejdsplads i Region Midtjylland. Her har vi typisk haft ledige stillinger med som trækplaster, men stillingerne har været kendt længe og er godkendt på forhånd.

Når jeg har mødt og snakket med spændende it-talenter, har jeg derfor ikke haft mulighed for at oplyse om andre stillinger, der passer til lige netop deres it-kompetencer. Her savner jeg virkelig fleksibilitet og en mulighed for at opfange it-talenterne.  

Tilsvarende har vi løbende fokus på at tilbyde praktikforløb og lærlingeforløb i samarbejde med uddannelsesinstitutionerne. Det burde give os nogle ansættelsesmuligheder og chancer for at rekruttere talenter og fremtidens stjerner, men her skal der igen være en stilling ledig og økonomi til at ansætte.  

Ofte kan vi ende med, at mange oplæringsressourcer går til spilde. De unge finder simpelthen hurtigt et andet arbejde – typisk i det private.  

Løn spiller også en rolle 

Sådan er spillet i den offentlige sektor, men vi er nødt til at spørge os selv, om det er godt nok? Når vores offentlige arbejdspladser skal levere den absolut bedste kvalitet til fællesskabet, sikre vores data og beskytte vores kritiske infrastruktur mod cyberangreb, hvorfor opstiller vi så barrierer, der gør det svært at rekruttere? {{toplink}}

Det vil gøre en positiv forskel for mulige kandidater, hvis vi kan blive bedre til at pege på åbne, spændende og eftertragtede it-karriereveje i det offentlige. 

Jeg er ansat i en organisation, som selvfølgelig også forandrer sig, og vi har gode folk, som ser disse problemstillinger og presser nye tiltag igennem. Der gøres et kæmpe arbejde for at promovere arbejdspladsen på Linkedin, hvor der opslås stillinger, som bakkes op af inspirerende historier fra de ansatte. Mange stillinger opnår en vild søgningstrafik baseret på disse promoveringer. 

Men det er stadig svært at konkurrere på løn, når vi søger kandidater med specialviden inden for it-sikkerhed, netværk, serverdrift, it-arkitektur og så videre. Vi hører ofte, at det offentlige aldrig må blive lønførende. Nej, men vi skal stadig levere den ypperste kvalitet til borgerne. Lønnen vil altid spille ind i jagten på de bedste – og kvalitet koster.

Som offentlig arbejdsplads kan vi tilbyde gode arbejdsforhold, stor fleksibilitet og en fin pensionsordning. Udfordringen med at skabe et robust cyberforsvar for nogle af vores mest samfundskritiske systemer burde også få endnu flere skarpe it-hoveder til at overveje en karriere i det offentlige.  

Hvis det skal lykkes, har vi brug for et større råderum til at ansætte it-talenterne, når de banker på vores dør. På bundlinjen handler det om at tage ansvar for, hvad det er for en kvalitet, vi ønsker i den offentlige sektor – og så rykke på det.  

debat@altinget.dk