Tekniq: Arbejdsgivere skal kunne stille krav til ansattes fysiske formåen

Dansk erhvervsliv er presset af manglen på arbejdskraft. Derfor virker det også underligt, at 49.000 personer med funktionsnedsættelser i øjeblikket står udenfor arbejdsmarkedet.

Hos Tekniq Arbejdsgiverne er vi varme fortalere for, at virksomheder, kommuner og hovedpersonen selv gør, hvad de kan for at få enderne til at nå sammen, når det gælder om at lukke dørene op for personer med handikap.

Samtidig vil jeg dog minde om, at debatten må have den rette dosis realisme. For især når det gælder fysisk arbejde ude på landets byggepladser, vil der være funktioner, som eksempelvis kræver, at medarbejderne har fuld førlighed og alle sanser på plads, når opgaverne skal løses. Det skal altid være sundt og sikkerhedsmæssigt forsvarligt at gå på arbejde.

Man kan naturligvis gøre meget med moderne, tekniske hjælpemidler. Men de kan ikke løse alt. Og når man oplever, hvordan selv ganske fornuftige forbehold i ansættelsesprocessen kan ende med sagsanlæg, er det forståeligt, hvis virksomhederne tøver med at ansætte personer med handikap.

Risiko ved tilpasning
Det ændrer naturligvis ikke ved, at der er mange arbejdsopgaver – også i byggebranchen – der kan varetages af medarbejdere med handikap.

Igen afhænger mulighederne naturligvis af den enkelte ansattes handikap. Er der eksempelvis brug for særlig støtte til medarbejderen? I praksis er systemet skruet sådan sammen i dag, at det er op til virksomhederne at undersøge, og eventuelt afprøve, om det er muligt at foretage tilpasninger, som muliggør ansættelse af en person med et handicap. Det kan for eksempel være tilpasning af selve arbejdspladsen, arbejdsmønstre, opgaveløsningen eller nedsættelse af arbejdstiden.

Men risikerer man at få en sag på halsen, hvis man, efter at ansættelseskontrakten er skrevet under, finder ud af, at det ikke går? Eller hvis man allerede under ansættelsesprocessen vurderer, at det specifikke handikap betyder, at vedkommende ikke vil kunne løse de opgaver, der venter forude, på forsvarlig og sikker vis?

Det var eksempelvis tilfældet i en vvs-virksomhed, som måtte af med en godtgørelse på 12.500 kroner til en døv lærling, som man besluttede ikke at ansætte.

Her vurderede Ligebehandlingsnævnet, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven at afvise lærlingen med henvisning til hans handikap. I alt fik lærlingen godtgørelser på 25.000 kroner fra to forskellige virksomheder med den samme begrundelse. I en tredje sag var virksomheden i stand til at beskrive sine arbejdsopgaver så grundigt, at Ligebehandlingsnævnet blev i tvivl om, hvorvidt den døve lærling var egnet til at bestride jobbet. Denne sag er nu gået videre til byretten, hvor den endnu ikke er endelig afgjort, men hvor et centralt spørgsmål i sagen har været, hvorvidt det kan være for farligt at opholde sig på byggepladser, når man er døv.

Arbejdsgivers ansvar
Som arbejdsgiver har man naturligvis en interesse i at gøre arbejdsmarkedet tilgængeligt for så mange som overhovedet muligt. Men det bør være nok, at man med rimelighed og ganske nøgternt kan vurdere, hvorvidt der vil være arbejdsmiljømæssige udfordringer for eksempelvis en døv medarbejder på en byggeplads, hvis man ikke kan høre advarslerne fra en bakkende lastbil eller anråb fra en kollega.

Ifølge arbejdsmiljøloven er det virksomhedernes ansvar at sikre, det er sundt og sikkerhedsmæssigt forsvarligt at gå på arbejde. Ikke bare for de fleste medarbejdere. Ikke bare en gang imellem. Men hver dag for hver eneste medarbejder.

Og det er et ansvar, der tages alvorligt, uanset hvor stort behovet for arbejdskraft er. Derfor bør man også respektere virksomhedernes ret til sagligt at vurdere, om en potentielt kommende medarbejder med et handikap kan løfte opgaverne, der venter, på forsvarlig vis.

Og selvom den store byggeplads ikke er det rette arbejdssted, vil der være mange andre arbejdssteder, som er – også indenfor bygge- og anlægsbranchen. Der skal være plads til alle – også omtanken.

{{toplink}}

debat@altinget.dk