Effektivitet og stærke rollemodeller: Derfor skal civilsamfundet øge mangfoldigheden

Foreningen Nydansker har en mission om at gøre arbejdsmarkedet mere mangfoldigt, intet mindre.

Derfor samarbejder forening med hundredvis af danske virksomheder og har skabt blandt andet mentorordninger og kurser, som hjælper nydanskere med at komme i job.

“Mangfoldigheden kommer både arbejdsplads og medarbejderne til gode,” forklarer foreningens direktør Jes Tiedemann.

Derfor er mangfoldighed mindst lige så vigtigt i civilsamfundsorganisationer – hvis ikke endnu vigtigere.

“Mangfoldigheden er vigtig for alle civilsamfundsorganisationer - både i bestyrelse, sekretariat og blandt medlemmer. For diversiteten skaber innovation og dynamik. Netop coronakrisen har vist, at der er behov for hurtigt omstilling for at kunne nå sine medlemmer på en ny måde,” siger Jes Tiedemann.

Diversitet er en god forretning
Det er meget forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan mangfoldighed skaber værdi, forklarer han.

“Hos IBM, der er blandt vores medlemsvirksomheder, har mangfoldigheden været med til at skabe den innovationskraft, der skulle til for at omstille deres produktion fra mekaniske maskiner til blandt andet ‘cognitive computing’/AI (artificial intelligens, red.). Det handler simpelthen om at kunne se problemstillinger fra forskellige synspunkter og få alle aspekter i spil,” fortæller Jes Tiedemann.

“Hos Furesø Kommunes Rehabiliteringscenter, et plejehjem i Furesø Kommune, har inklusionsindsatser bidraget til fleksibel arbejdskraft, hvor kvinder med flygtningebaggrund tager aftens- og helligdagsarbejde ved siden af deres dansk eller niendeklasses uddannelse. Det har skabt et mere stabilt arbejdsmiljø med færre løstansatte,” siger han.

Ifølge en undersøgelse fra McKinsey klarer virksomheder med en mere divers ledelse sig markant bedre end de, der har en homogen top. Det ses både i kreativitet, effektivitet og på bundlinjen.

De resultater kan man ifølge Jes Tiedemann overføre til civilsamfundsorganisationer:

“Helt grundlæggende får man som arbejdsplads i civilsamfundet de samme fordele som IBM eller plejehjemmet i Furesø: Andre perspektiver på de opgaver man har. Det handler om at få folk ind, der bidrager med andre kulturforståelser, som kan være med til sikre, at vi kan udvikle vores indsatser og gøre os opmærksom på blind spots.”

I civilsamfundet handler det dog ikke kun om arbejdsmæssige resultater, men om at afspejle de mennesker, man repræsenterer.

“I civilsamfundet handler det om legitimitet. Vi arbejder meget med rollemodeller. Hvis vi oplever, at nogle unge har fået noget ud af at være i et erhvervsmentorforløb, så tænker vi dem ind. For det giver legitimitet, når vi taler med andre unge, at de kan spejle sig i en person, som i højere grad ligner dem selv."

“Jo mere mangfoldighed man repræsenterer udadtil, jo større chance er der for, at man tiltrækker mangfoldige deltagere, medlemmer eller medarbejdere,” siger han.

Den usynlige bias
Mens diversitet handler om at sikre forskellighed, handler inklusion om lige adgang, forklarer Jes Tiedemann.

Derfor handler mangfoldighed også om at sikre sig, at alle medarbejdere føler sig set og hørt, hvilket er altafgørende i forhold til at holde på dygtige medarbejdere i mange år.

“Har man svært ved at holde på ansatte eller foreningsmedlemmer med et eller andet kendetegn i en eller anden aldersgruppe eller baggrund – så ligger der nok en bias i den måde man arbejder med aktiviteterne.”

Netop bias er ifølge Jes Tiedemann den helt store udfordring, når det kommer til mangfoldighed.

“Bias findes på mange områder. Hvis initiativerne rammer alle andre end dig, føler du dig ikke set,” siger han og fortsætter:

“Eksempelvis er jeg selv homoseksuel og har bemærket, at der på arbejdspladser ofte bliver talt om omsorgsdage til børnefamilier som noget, der kommer alle til gode. Når man så er en person, der er reproduktivt udfordret, så føler man sig mindre anerkendt, fordi ingen har øje for, at selv om man ikke har børn, kan man godt have relationer som man vil bruge en fridag til at drage omsorg for.”

Hvordan får man øje på de biases, man har?
“En måde at gøre det på er at se på APV'er, men det handler også om, hvilke spørgsmål man stiller. Er der åbne svar, spørger man nysgerrigt ind, eller er det standardiserede spørgsmål? Der er metoo-bølgen et godt eksempel, for selv om man først har fået åbnet for problemerne nu her, så har de jo eksisteret i mange år.”

Han tilføjer, at man som civilsamfundsorganisation bør overveje at lave en lignende undersøgelse blandt sine frivillige.

“Langt hen ad vejen handler det om en bedre dialog”, forklarer han. Det kan være helt ned som noget så lavpraktisk som at indføre en "gode ideer"-kasse.

“Man bør også tænke det ind i personalearrangementer. Hvordan inkluderer man eksempelvis en medarbejder, der kæmper med social angst, ikke drikker alkohol eller ikke spiser kød?”

Diversitet i samarbejdspartnere
Mangfoldigheden kommer ikke kun til udtryk internt i organisationen.

“Én ting er at arbejde med mangfoldighed i egen organisation. En anden ting er, hvilke samarbejdspartnere man har. For samarbejdspartnere kan også være en måde at tænke mangfoldighed ind,” siger Jes Tiedemann og kommer med et eksempel fra egen baghave.

Foreningen Nydansker har arbejdet på en indsats, hvor de tilbyder erhvervsmentorer til unge i udsatte boligområder, men har haft svært ved at nå målgruppen.

“Indsatsen havde måske været mere vellykket, hvis vi havde samarbejdet mere på tværs af indsatser i området. Det kunne have været med en partner såsom Bydelsmødre, der er lokalt til stede og har kendskab til familierne. For vi ved, at mødrene har en væsentlig rolle i forhold til at nå de unge. Så kunne man have gjort nogle kvinder til rollemodeller og på den måde have engageret dem i indsatsen.”

Opmærksom på diversitet i egen organisation
Vi bliver ved Foreningen Nydansker, hvor der i høj grad er plads til forbedring, hvad angår det organisatoriske mangfoldighed.

“Vi er udfordret på mangfoldigheden, hvis jeg skal være ærlig. Vi har mange unge medarbejdere, fordi vi ofte har praktikanter og studentermedarbejder, som er blevet ansat, når de var færdiguddannede. Så det har været en snæver gruppe, vi har rekrutteret fra.”

Derfor vil foreningen nu tage sin egen medicin for at øge mangfoldigheden.

“Vi har netop opslået de første stillinger eksternt i mange år, hvor vi forsøger os med at anonymisere jobopslag. Alle billeder og kønnede ord er streget over, og så ser vi, om det kan have en betydning for, hvilken gruppe af folk vi kalder til samtale, og om vi kan gøre noget ved vores egen bias.”

Jeres bestyrelse ser heller ikke ud til at sprudle af mangfoldighed?

“Det kan du have ret i. Vi har en overvægt af kvinder, men har eksempelvis ikke aktuelt et medlem med anden etnisk baggrund end dansk. Så her kunne vi godt have et blind spot i forhold til, om vi får tiltrukket en tilstrækkelig mangfoldig gruppe af bestyrelsesmedlemmer. Det er vores medlemsvirksomheder, der selv udvælger og stiller med en repræsentant på vores generalforsamling, hvis de ønsker en plads i bestyrelsen. Så det bliver næsten en snak om kvoter i bestyrelsen, hvis vi skal sikre os, at vi kan ændre på dette. En anden mulighed vil være at opfordre og motivere specifikke virksomheder til at stille op til bestyrelsen. Det er dog ikke alle typer af mangfoldighed, der er synlig og en af udfordringerne ved denne tilgang er, at man kan risikere at stigmatisere personer i en særlig målgruppe, så her er bias igen på spil.”

At øge mangfoldigheden kan måske virke som en stor opgave – og det er ikke én, man som sådan kommer i mål med, for bias vil altid eksistere. Derfor skal man blive ved med at kigge indad. Og så begynd med at fokusere på et par punkter, anbefaler Jes Tiedemann.

“Tit tror man, man skal arbejde med alle områder på én gang, men det er umuligt. Vælg et par stykker, og få taget de første lavpraktiske skridt,” siger han og afslutter:

“For os vil et oplagt skridt være at se på, om vi kunne få flere mænd ind i sekretariatet og mere mangfoldighed ind på bestyrelsesniveau. Så det er i hvert fald med i overvejelserne.”