Professorens råd: Ledelsesskifte kræver klar kommunikation og fokus på værdierne

Af Benjamin Alexander Helbo
Journalist

Et ledelsesskifte er en kompleks sag med mange spørgsmål: Hvordan sikrer man, at der ikke går viden og værdier tabt? Skal der være et overlap mellem den afgående og den tiltrædende leder? Hvordan undgår man, at der opstår uro blandt medarbejderne og de frivillige?

Hver organisation har sine kontekstafhængige spørgsmål, og derfor kan man ikke sætte det gode ledelsesskifte på formel ifølge professor emeritus i ledelse ved Aarhus Universitet Steen Hildebrandt.

For der findes ikke en bestemt række trin, der altid vil garantere en sund overgang fra én leder til en anden, forklarer professoren. Der er dog nogle universelle punkter, som man bør have for øje, når der skal skiftes ud i den øverste ledelse. 

Hav værdierne for øje
Et af de vigtige opmærksomhedspunkter er organisationens værdier. Og her skiller civilsamfundsorganisationerne sig ud:

“Civilsamfundsorganisationer er i særlig grad værdiorienterede og værdibårne, i langt højere grad end private og offentlige organisationer. Det betyder, at man skal have et klart fokus på, at værdierne bliver overdraget ordentligt til den nye leder. Ellers kan der gå værdifuld viden om organisationen tabt,” siger Steen Hildebrandt.

Hvis ikke værdierne bliver overdraget ordentligt, risikerer man at stå med en leder, som ikke har forstået organisationens raison d’etre. Det kan give alvorlige komplikationer.

“Der er en risiko for, at værdierne reduceres eller mister deres betydning, hvis ikke man får en leder, der respekterer og efterlever organisationens værdier i sit arbejde. Det kan være meget farligt, hvis civilsamfundsorganisationerne ikke efterlever sine værdier indadtil,” lyder det fra Steen Hildebrandt.

Han henviser til flere eksempler på civilsamfundsorganisationer, hvor værdier som social ansvarlighed har været vigtige udadtil, men ikke er blevet værnet om indadtil. Det har ført til stærkt kritisable arbejdsmiljøer flere steder i NGO-branchen, forklarer professoren.

Han anbefaler derfor, at man i ansættelsesprocessen er meget transparent omkring, hvilke værdier, man forventer, at den nye leder deler med organisationen. 

”I selve ansættelsessituationen skal man være meget opmærksom på, hvilke værdier kandidaten har. Det vil man være i mange typer organisationer, men det er særligt vigtigt i civilsamfundet,” siger Steen Hildebrandt.

Det betyder imidlertid ikke, at lederen skal dele alle organisationens værdier.  

”Du behøver ikke at have været naturaktivist for at arbejde i Danmarks Naturfredningsforening, men det fremmer sagen, hvis du har værdier, der er rimeligt fælles med organisationen,” forklarer Hildebrandt og tilføjer:

”Hvis ansøgeren ikke kan være en ordentlig bærer af værdierne, så skal der efter min mening meget til, før man kan ansætte sådan en person. Uanset kandidatens lederkvaliteter.”

Undgå ledelsesmæssigt overlap
Et ledelsesskifte indebærer nogle gange, at organisationen lader den nye og den afgående leder være til stede i organisationen samtidig i en periode. Et såkaldt overlap.

Selv om det kunne virke som en ideel metode til at overlevere organisationens værdier, vil Steen Hildebrandt ikke anbefale metoden.

”Man skal overveje det grundigt, hvis man planlægger at foretage et ledelsesoverlap. Det er en måde, hvorpå man traditionelt har prøvet at sikre, at der ikke sker et videns- eller erfaringstab, men det er ikke nødvendigvis en fordel. Overlappet risikerer at bidrage til, at uvaner, unoder og uhensigtsmæssigheder, som den afgående leder har udviklet, bliver videreført til den nye leder,” siger professoren.

Steen Hildebrandt anbefaler i stedet, at organisationens bestyrelse træder til og sikrer, at værdier og gode erfaringer bliver videregivet ordentligt. 

“Bestyrelsen skal iværksætte en systematisk, ordentlig og gennemtænkt modtagelse af den nye leder. Det indebærer især, at direktøren møder de relevante medarbejdere og bliver sat grundigt ind i organisationen. Det er her, at den viden og de værdier og den kultur og de traditioner, der er tale om i organisationen, bliver overleveret,” siger han.

Skab klarhed tidligt og undgå uro
Det er meget almindeligt, at en ny leder gerne vil sætte sit aftryk på en organisation. 
Det kan resultere i ændrede arbejdsmetoder og måske endda fyringer.

Derfor skaber annonceringen af et ledelsesskifte ofte uro i organisationen, fortæller Steen Hildebrandt. Også her må bestyrelsen træde til og skabe klarhed. Og gerne hurtigt.

”Det er meget vigtigt, at man som bestyrelse er meget tydelig i sine udmeldinger om, hvilke ændringer den nye leder vil iværksætte. Her er åbenhed og transparens nøgleordene,” siger Steen Hildebrandt.  

Åbenheden er i det hele taget et vigtigt aspekt af ledelse, forklarer Steen Hildebrandt.

Derfor anbefaler han, at civilsamfundsorganisationer indfører et årligt værdieftersyn, der både kan bruges til at forbedre arbejdsmiljøet og til at skabe klarhed om organisationens værdier, så den er bedre forberedt på et ledelsesskifte.

”Mit forslag er, at man jævnligt, måske en gang om året, laver et gennemgående værdieftersyn og undersøger, om organisationen i praksis efterlever de værdier, der står i dens vedtægter,” siger Steen Hildebrandt og tilføjer:

”Man skal spørge sig selv og sine medarbejdere, om der er noget der halter, også selvom det kan gøre ondt at tage fat helt nede ved nældens rod.”