Grundlægger af whistleblowerordning: MeToo-sager med offentlige gabestokke kan afholde mange fra at gribe fat i mindre sager
Store MeToo-sager med kendisser og offentlige gabestokke kan afholde arbejdspladser fra at tage fat i de mindre sager, som har potentialet til at ødelægge arbejdslivet for mange. Men drønet fra de store elefanter må ikke skræmme os fra at reagere på de mindre af slagsen, skriver Karin Hoeck.
Af Karin Hoeck
Grundlægger af den eksterne whistleblowerordning TrustCulture
Mange mænd og kvinder er blevet skræmt af det sidste halvandet års tids MeToo-sager. Det ved jeg ud fra min lange erfaring med det psykosociale arbejdsmiljø og whistleblowinger. Reaktionerne på de store sager har vist os, at der er sprængstof i sagerne, ikke mindst i forhold til pressen.
Men desværre kan de store sager afholde mange fra at gribe fat i de mindre, men dog betydelige sager i arbejdslivet. De hændelser, som ikke handler om kendisser eller voldsomme overgreb “i kopirummet.”
De handler om små, gentagne overskridelser af ens grænser, så man langsomt mister arbejdsglæden og bruger sin tid og kræfter på at være bekymret for, om kollegaen igen kommer ind på ens kontor og er lidt for nærgående.
Kan ødelægge et menneske
Jeg skyder på, at 95 procent af de krænkende hændelser i dagligdagen, er på det mere subtile niveau – men de ødelægger ikke desto mindre arbejdslivet og trivslen for mange.
Jeg hører mange af disse historier: Det er kollegaen, som sætter sig demonstrativt på dit skrivebord med en alt for lille afstand til din intimsfære. Ham, der pludselig ændrer karakter i sin måde at se på dig på, efter de andre har forladt mødelokalet. Ham, der med sit blik og tonefald fortæller en helt anden historie end den opgave, du lige har modtaget. Lederen, der pludselig ikke længere giver dig de gode opgaver, fordi du sagde nej tak til drinks efter sidste fredagsbar. De tvetydige kommentarer med snert af undertrykkelse eller af seksuel karakter.
Det kan for nogle lyde som bagateller. Men det er det bestemt ikke. Disse daglige hændelser kan ødelægge et menneske. Og jeg hører ofte, at det lige præcis er disse hændelser, som også kan være rigtig svære at sige fra overfor. Desværre ikke mindst fordi de store ubehagelige MeToo-sager har chokeret mange og resulteret i advokatundersøgelser med offentlig gabestok og udskamning til følge. Det har været både nødvendigt og yderst tiltrængt.
Men vi har med et større kulturelt problem at gøre, og vi har brug for også at tage fat i de mindre krænkelser på en værdig måde. Ikke mindst for at sikre arbejdsglæde og effektivitet i vores virksomheder og organisationer.
Whistleblowerordninger sikrer neutralt rum
Man kan gå så langt som at sige, at vi må stile efter at have de basale menneskerettigheder på arbejdspladsen. Arbejdstilsynets bekendtgørelse stiller krav om, at medarbejderne hverken nu eller på længere sigt må blive syge eller komme til skade på grund af påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø. Det betyder med andre ord, at arbejdsgiver er forpligtet til at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Så når nu de større elefanter bliver fanget i nettet, hvad så med alle de lidt mindre? Netop her kan en ekstern uvildig whistleblowerordning med også et kulturelt fokus være behjælpelig. Her sikres et trygt neutralt rum, hvor sagerne kan adresseres, hjælp til hvordan den enkelte sag håndteres og ikke mindst rådgivning til, hvordan kulturen kan hjælpes videre i organisationen.
Ofte er disse mere subtile overgreb et symptom på en kultur, der har brug for udvikling og tilpasning. Min erfaring er, at det er her guldet ligger, både for individet og organisationen, der både sikrer større trivsel, færre sygemeldinger, fastholdelse af dygtige medarbejdere og en væsentlig styrkelse af leverancerne i den sidste ende. Og så indkaldes advokaten først, når det er nødvendigt.
Symptom på en slagen kultur
Jeg anbefaler derfor en tre-punkts-tilgang: Først anerkendelsen af, at man som ledelse højst sandsynlig ikke har det fulde overblik over, hvad der foregår ude i organisationens hjørner, dernæst skabe forudsætningerne for det trygge rum, hvori krænkende adfærd kan adresseres, og til sidst arbejde proaktivt med kulturen, hvori dialog og tydelighed omkring den ønskede adfærd etableres i handlinger, som dermed bliver løftestangen for udvikling af den psykologiske tryghed på arbejdspladsen.
Ofte er de indberettede sager et symptom på en slagen kultur. Mange vil have observeret hændelserne og har af mange gode grunde ikke sagt fra. Derfor er lige præcis denne del af processen helt afgørende for arbejdsmiljøets fremtid.
Alle – som i alle – har en afgørende indvirkning på den kultur, man selv er en del af. Og her er ledelsen ubestridt afgørende og giver plads til, at dialogerne og udvekslinger kan foregå trygt. At vi alle har noget, vi skal træne og lære. Undertrykkelse forsvinder ikke af sig selv.
Drønet fra de store elefanter må ikke skræmme os fra at reagere på de mindre af slagsen.
{{toplink}}
Indbliks chefredaktør: Skandale at blå blok bakker op om at videreføre den ulovlige masseovervågning
Martin Ruby: Det er ikke op til techvirksomheder at definere grænserne for ytringsfriheden
